Så växte en nordisk SaaS-aktör från rekryteringskaos till eftertraktad techarbetsgivare

I en snabbväxande nordisk SaaS-verksamhet hade tillväxtkurvan länge varit brantare än förmågan att rekrytera och behålla rätt utvecklare, produktägare och DevOps-specialister. Organisationen hade nyligen tagit in kapital för internationell expansion, men saknade en strukturerad strategi för hur tech-talang skulle attraheras i konkurrens med både globala plattformar och lokala unicorns. Rekryteringsprocesserna var reaktiva, budskapen spretiga och arbetsgivarbilden oklar. I detta läge fick Radners team i uppdrag att skapa ett sammanhållet tech-talangvarumärke och en skalbar plan för talangattraktion som kunde bära bolaget genom nästa fas av expansion.

Arbetet inleddes med en intensiv discovery-fas där Radners team kartlade hur bolaget uppfattades av nuvarande medarbetare, tidigare kandidater och personer i relevanta tech-communityn. Genom anonyma enkäter, fokusgrupper med utvecklingsteam och intervjuer med nyckelpersoner i produktorganisationen framträdde en tydlig bild. Internt fanns en stark kultur av autonomi, snabb påverkan och nära samarbete mellan produkt och kund, men externt syntes mest generiska formuleringar om innovation och agil utveckling. Samtidigt visade data från kandidatupplevelser att många upplevde rekryteringsprocessen som otydlig och långsam, vilket skadade helhetsintrycket.

Radners team analyserade därefter konkurrenslandskapet för tech-talang i bolagets viktigaste städer. Fokus låg på hur andra SaaS-aktörer och techbolag positionerade sig som arbetsgivare, vilka förmåner som lyftes fram och hur de beskrev sin tekniska miljö. Analysen visade att flera konkurrenter betonade remote-first, open source-engagemang och tydliga karriärstegar för utvecklare. Den aktuella SaaS-verksamheten hade i praktiken liknande eller bättre erbjudanden, men saknade en strukturerad berättelse om sin tekniska stack, arkitektur och möjligheter till påverkan. Detta gap mellan faktisk verklighet och extern kommunikation blev en central utgångspunkt för den fortsatta strategin.

För att skapa ett bärkraftigt tech-talangvarumärke behövdes ett tydligt definierat löfte till utvecklare och produktprofiler. Radners team faciliterade en serie workshops med CTO, produktchefer och representanter från olika utvecklingsteam. Under dessa sessioner identifierades de element som verkligen skilde bolaget från andra arbetsgivare: nära koppling till kundnytta, kort väg från idé till produktion, modern molnarkitektur och en kultur där experimenterande uppmuntrades. Utifrån detta formulerades ett fokuserat tech employer value proposition som satte ord på vad en utvecklare faktiskt kunde förvänta sig av vardagen i bolaget.

Detta EVP bröts sedan ner i konkreta budskapsmoduler anpassade för olika tech-profiler. För backendutvecklare betonades skalbarhet, prestandaoptimering och möjligheten att påverka arkitekturbeslut. För frontendutvecklare lyftes designnära samarbete, komponentbibliotek och fokus på användarupplevelse. För DevOps- och plattformsroller beskrevs CI/CD-flöden, observability-verktyg och ansvar för driftsäkerhet. Radners team säkerställde att varje budskapsmodul förankrades i faktiska exempel från kodbasen, produktroadmapen och teamens arbetssätt, så att kommunikationen skulle upplevas som trovärdig av erfarna kandidater.

När kärnbudskapen var definierade tog Radners team fram en ny struktur för bolagets karriärsida med tydligt fokus på tech. Istället för en generell sida med blandade roller skapades en dedikerad sektion för utvecklare och produkt, där tech-stack, arkitekturprinciper och teamstruktur beskrevs öppet. Kodexempel, tekniska blogginlägg och inspelade tech talks integrerades för att ge en konkret känsla av den tekniska miljön. En interaktiv översikt av produktens arkitektur togs fram, där kandidater kunde se hur olika komponenter hängde ihop. Detta gav en helt annan transparens än tidigare och gjorde det lättare för kandidater att bedöma om miljön passade deras kompetens och intressen.

En viktig del av strategin för employer branding och talangattraktion var att aktivera befintliga utvecklare som ambassadörer. Radners team designade ett program där intresserade medarbetare fick stöd i att hålla föredrag på meetups, skriva tekniska artiklar och bidra i open source-projekt. Programmet innehöll praktiska mallar, redaktionellt stöd och riktlinjer för hur bolagets tech-varumärke skulle representeras utan att bli säljigt. Genom att lyfta fram autentiska röster från utvecklingsteamen kunde bolaget bygga förtroende i tech-communityn och samtidigt stärka stoltheten internt.

För att skapa en mer sammanhållen kandidatupplevelse kartlade Radners team hela rekryteringsresan för tech-roller, från första kontakt till signerat avtal. I denna kartläggning identifierades flera friktionspunkter, bland annat otydlig information om processens steg, varierande kvalitet på tekniska case och brist på återkoppling i vissa faser. Tillsammans med HR och rekryterande chefer togs en standardiserad men flexibel process fram, med definierade steg för screening, teknisk intervju, case och kulturintervju. Varje steg fick tydliga mål, tidsramar och ansvarsfördelning, vilket minskade variationen mellan olika rekryteringar.

Radners team utvecklade också ett bibliotek av tekniska case som var direkt kopplade till verkliga problem i produkten. Istället för generiska algoritmuppgifter fick kandidater arbeta med förenklade versioner av faktiska utmaningar inom skalbarhet, datamodellering eller frontend-prestanda. Detta gav både kandidater och teamen en mer realistisk bild av hur samarbetet skulle se ut. Samtidigt kunde bolaget visa upp sin tekniska nivå och sitt arbetssätt på ett transparent sätt. Denna förändring upplevdes positivt av kandidaterna, vilket framgick i den feedback som samlades in efter varje process.

För att nå ut till rätt målgrupper tog Radners team fram en kanalstrategi som kombinerade riktad annonsering, community-närvaro och egna format. I stället för breda kampanjer på generella jobbsajter prioriterades plattformar och forum där utvecklare redan var aktiva. Sponsring av relevanta meetups, deltagande i hackathons och närvaro i specialiserade Slack-communities blev viktiga delar av planen. Dessutom lanserades en återkommande digital tech-lunch där intresserade kandidater kunde lyssna på korta presentationer om arkitekturval, produktutmaningar och teamens arbetssätt, följt av öppna frågor.

En central komponent i genomförandet var att etablera tydliga mätpunkter för att följa effekten av det nya tech-talangvarumärket. Radners team definierade nyckeltal som andel seniora kandidater per roll, tid från första kontakt till erbjudande, acceptansgrad och retention efter tolv månader. Dessutom följdes engagemang i tech-relaterat innehåll, som läsningar av tekniska blogginlägg och deltagande i meetups. Genom att kombinera dessa kvantitativa data med kvalitativ feedback från kandidater och nyanställda kunde bolaget löpande justera sin strategi.

Efter sex månader började tydliga resultat synas. Antalet kvalificerade ansökningar till seniora utvecklarroller ökade markant, samtidigt som tiden till tillsättning minskade. Fler kandidater hänvisade till tekniska blogginlägg, open source-bidrag och tech-luncher som anledningar till sitt intresse. Acceptansgraden för erbjudanden steg, särskilt bland erfarna utvecklare som uppskattade transparensen kring tech-stack och beslutsprocesser. Interna mätningar visade också att utvecklingsteamen upplevde en högre kvalitet på kandidaterna, vilket underlättade både onboarding och vidareutveckling.

På tolv månaders sikt kunde bolaget se en tydlig effekt även på retentionen. Färre utvecklare lämnade inom det första året, och exit-intervjuer visade att upplevelsen av teknisk miljö och påverkan på produktens riktning hade förbättrats. Den nya strukturen för karriärvägar inom tech, som tagits fram parallellt med employer branding-arbetet, gav dessutom en tydligare bild av hur utvecklare kunde växa inom organisationen utan att nödvändigtvis bli chefer. Detta minskade trycket på att söka sig vidare för att få nya utmaningar.

En oväntad men positiv bieffekt var att det stärkta tech-talangvarumärket också påverkade kundrelationerna. När bolaget öppet kommunicerade om sin tekniska kompetens, arkitekturval och satsningar på kvalitet, ökade förtroendet hos befintliga och potentiella kunder. Tech-bloggar och föredrag användes som underlag i säljprocesser, vilket gav en mer tekniskt förankrad dialog. På så sätt skapade satsningen på employer branding och talangattraktion ett mervärde även utanför HR-området.

Det långsiktiga värdet av arbetet blev tydligt när bolaget gick in i nästa expansionsfas med nya marknader och produktlinjer. Istället för att starta varje rekryteringsvåg från noll fanns nu en etablerad plattform för att attrahera och engagera tech-talang. Radners team hade hjälpt organisationen att bygga en skalbar struktur där budskap, processer och kanaler kunde anpassas till nya geografier utan att kärnan i tech-talangvarumärket gick förlorad. Kombinationen av ett tydligt EVP, autentiska ambassadörer och en datadriven uppföljning gjorde att bolaget kunde fortsätta växa med bibehållen kvalitet i sina tech-team.

Genom denna resa blev det tydligt att ett genomarbetat tech-talangvarumärke för en SaaS scale-up inte bara handlar om att synas mer, utan om att synas rätt. När strategin för employer branding och talangattraktion utgick från verkliga styrkor i kultur, teknik och arbetssätt, skapades en trovärdig position som attraherade de utvecklare som verkligen passade bolagets sätt att bygga produkt. Denna precision i både budskap och genomförande blev en avgörande konkurrensfördel på en allt mer trång tech-marknad.