Rekrytering av svenska anställda i Danmark

Rekrytering av svenska arbetare i Danmark

Att skicka svenska arbetstagare till Danmark blir allt vanligare för företag. I en värld där marknaderna blir mer globala och internationellt samarbete blir allt viktigare, letar många företag efter sätt att främja sin tillväxt utomlands. Danmark är en populär destination för många svenska företag att tillhandahålla tjänster eller förverkliga projekt på grund av sin stabila ekonomi och välutvecklade arbetsmarknad. Att skicka anställda utomlands innebär dock många formaliteter och skyldigheter – för både arbetsgivaren och arbetstagaren.

Arbetsgivare som skickar sina anställda utomlands måste vara medvetna om att de inte bara måste följa de nationella arbets-, socialförsäkrings- och skattelagarna i sitt eget land. Internationella bestämmelser om utstationering av arbetstagare och samordning av social trygghet spelar också en roll. Dessutom måste de ofta också ta hänsyn till de specifika reglerna i det värdland där den anställde arbetar.

Den utstationerande arbetsgivaren och den utstationerade arbetstagaren

Utstationerad arbetare

En utstationerad arbetstagare är en person som arbetar dagligen i ett annat land men har skickats till Danmark av den utstationerande arbetsgivaren under en viss tid för att vara en del av de tjänster han tillhandahåller.

Definitionen av en anställd beror på reglerna i det land där de är utstationerade. Arbete enligt utstationeringskontrakt i andra EU-, EES- eller schweiziska länder betraktas som halvt underordnat och underordnat arbete av det sändande företaget. I praktiken kan en delegerad arbetstagare också vara en person som är anställd utomlands enligt ett mandatkontrakt.

En delegerad arbetstagare kan också vara en utlänning - en medborgare i ett tredjeland som arbetar för ett företag med säte eller fast verksamhet i ett EU-land, förutsatt att han vistas och arbetar lagligt där. En arbetsgivare kan utstationera en sådan anställd till ett annat EU-, EES- eller schweizisk land på samma grund som en EU-medborgare. Det bör dock säkerställas att värdlandet inte kräver ett lämpligt uppehållstillstånd (t.ex. ett lämpligt visum) för att denna arbetstagare ska kunna arbeta där.

Skickande arbetsgivare

Om du är företagare med säte eller fast verksamhet och anställer anställda, kan du tillfälligt skicka dem till ett annat land i Europeiska unionen (EU), Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) eller Schweiz för att tillhandahålla ditt företags tjänster utomlands arbete. Utstationering som en del av tillhandahållandet av tjänster är möjligt i följande fall:

• I samband med fullgörandet av ett avtal mellan ditt företag och en utomlands verksam enhet.
• Till en filial eller ett företag som ingår i en koncern som ditt företag tillhör.

Ett företag som skickar anställda till Danmark måste registrera sig i RUT-systemet (www.virk.dk/rut), som hanteras av Erhvervsstyrelsen. Anmälan ska ske senast den dag du börjar arbeta. Vid varje ny utstationering ska företaget även omregistrera sig och lämna information om de utstationerade anställda och var tjänsterna kommer att tillhandahållas.

Ett svenskt företag skickar anställda till Danmark i följande situationer:

• Företaget skickar en anställd till Danmark för att tillhandahålla tjänster till en mottagare i Danmark, t.ex. B. till ett företag eller en privatperson.
• Företaget har ett bemanningsföretag eller liknande institution genom vilket det kan skicka sin anställd till ett företag i Danmark.
• Företaget skickar den anställde till Danmark för att arbeta för ett företag som ingår i samma företagsgrupp eller på annat sätt är närstående till det utsändande företaget.

En förutsättning för tillämpningen av bestämmelserna i lagen om utstationering av arbetstagare utomlands är att det föreligger ett anställningsförhållande mellan arbetstagaren och det företag som utstationerar eller tillhandahåller arbetstagarna. Ett ytterligare krav är att det företag som sänder ut arbetstagarna har en egentlig affärsverksamhet i hemlandet, vilket innebär att det bedriver en betydande näringsverksamhet där.

Tillfälligt utstationerad arbetstagare

Din arbetsgivare kan tillfälligt skicka dig till ett annat EU-land. Under utstationeringsperioden har du status som "utstationerad arbetstagare" och har rätt att åtnjuta samma grundläggande arbetsrättigheter och arbetsvillkor som arbetstagare i värdlandet.

Tillfälliga arbetstagare kan ha rätt till förmånligare arbetsvillkor än de som är allmänt gällande. Sådana mer fördelaktiga villkor kan fastställas av följande källor:

• värdlandets lagar,
• allmänt gällande kollektivavtal,
• Kollektivavtal som endast gäller den specifika arbetsgivare som arbetstagaren arbetar för.

Oavsett detta ska arbetsgivaren informera bemanningsföretaget om gällande arbetsvillkor för sitt företag innan uppdraget påbörjas.

Utskick av förare

Reglerna om utstationering av förare gäller personer som är anställda av ett företag med säte i ett annat EU-land. En förare anses vara utstationerad till Danmark om han eller hon utför gods- eller persontransporter, vägdelen av kombinerad transport eller internationella transporter som inte är bilaterala till sin karaktär inom Danmark.

Delegering av arbetare inom jordbruket

Om en utstationerad arbetare utför jordbruks- eller hushållsarbete och boende ingår i hans lön, är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla ett bra och modernt boende samt att tillhandahålla rena sängkläder och handdukar.

Arbetsgivaren ska också betala försäkring för arbetstagarens lös egendom med en taxa som motsvarar den vanliga hushållsförsäkringstaxan.

Utstationering av anställda

Om en utstationerad arbetstagare bedriver löneverksamhet, ska arbetsgivaren stå för alla kostnader i samband med resan och vistelsen i Danmark. Denna regel gäller när en anställd tillfälligt utstationeras från en fast arbetsplats i Danmark till en annan ort. Tjänstemannaarbete omfattar typiska aktiviteter inom detaljhandel, försäljning och kontorsarbete.

Lag om utstationering av arbetstagare utomlands

Lagen om utstationering av arbetstagare utomlands implementerar EU:s direktiv om utstationering av arbetstagare. Syftet med direktivet är att säkerställa rättvis konkurrens och respektera arbetstagares rättigheter när de utstationeras till ett annat medlemsland.

Direktivet säkerställer att arbetstagare som är utstationerade till ett EU- eller EES-medlemsland åtnjuter vissa arbetsvillkor som gäller i värdlandet.

Lagen om utstationering av arbetstagare utomlands implementerar också EU:s verkställighetsdirektiv. Detta direktiv syftar till att förbättra upprätthållandet av rättigheter enligt lagen om utstationering av arbetstagare och förhindra missbruk och kringgående.

Baserat på direktiv 96/71 reglerar inte den danska lagen om utstationering av arbetstagare av den 25 mars 2011 de minimilöner som utländska tjänsteföretag måste betala till sina utstationerade arbetstagare i Danmark. Lagen ålägger inte heller företag från andra EU-medlemsländer att sluta kollektivavtal med danska fackförbund.

Regler för utstationering av arbetstagare

Om du arbetar utomlands eller driver ett företag som erbjuder tjänster i Danmark måste du känna till och följa gällande lagar. Om du utstationeras till Danmark av ett svenskt företag som tillhandahåller tillfälliga tjänster där omfattas du av lagen om utstationering av arbetstagare utomlands.

Som utstationerad arbetstagare har du rätt till en säker och hälsosam arbetsmiljö enligt samma regler som danska arbetstagare. Du omfattas också av danska lagar om likabehandling, lön, icke-diskriminering och vissa arbetstidsbestämmelser. Reglerna i ditt hemland gäller vanligtvis för din semesterrätt, men miniminormerna i den danska semesterlagen är garanterade.

Utstationeringen av arbetstagare kännetecknas av sin tillfälliga karaktär - den är planerad för en viss tid och kan inte vara ett permanent villkor.

En arbetsgivare som anställer en anställd för en kortare period får förlänga uppdraget med högst 18 månader genom att lämna lämpligt varsel om förlängning. Detta måste lämnas in före slutet av den 12 månader långa postningsperioden. Värdlandet kräver vanligtvis att den utsändande arbetsgivaren ger skäl för förlängningen, men arbetsgivaren har inte rätt att bestrida det. Förlängningen av utstationeringen anses vara en informationsskyldighet från arbetsgivarens sida, inte en ansökan, så att värdlandet inte kan avslå förlängningen.

Om adekvat uppsägning ges ska den utstationerande arbetsgivaren säkerställa de arbetsvillkor som fastställts för en korttidsutstationering under hela utstationeringens varaktighet fram till slutet av 18-månadersperioden.

Vad är internationell tidsbegränsad anställning?

Med internationell tidsbegränsad anställning avses situationen då anställda i ett utländskt företag ställs till förfogande för ett danskt företag och dessa anställda utför arbete som är väsentligt för det danska företagets verksamhet.

Arbetet kan vara en del av företagets kärntjänster eller en rutinmässig del av dess verksamhet, såsom redovisning, städning eller matsalshantering. Det avgörande är om den anställde i allt väsentligt är tillgänglig för det danska företaget på ett sätt som är typiskt för en anställd.

När anses en situation inte vara ett internationellt bemanningsföretag?

Anställda från utlandet omfattas inte av reglerna för internationell tidsbegränsad anställning om det utförda arbetet:

• är inte en väsentlig del av företagets kärntjänster eller verksamhet eller
• delades upp i ett oberoende icke-danskt bolag.

Bedömning av separering av tjänster

Om det råder osäkerhet om huruvida tjänsterna är tillräckligt åtskilda krävs en särskild bedömning för att avgöra om arbetet är klart definierat och ingår i ett självständigt utländskt företag. I sådana fall är det avgörande att identifiera vilken part som är primärt ansvarig och bär den största ekonomiska risken förknippad med det arbete som utförs.

När gäller inte reglerna för internationell tidsbegränsad anställning?

Reglerna gäller inte i följande situationer:

• Den anställde är helt skattskyldig i Danmark.
• Arbetstagaren är begränsad skattskyldig för inkomst som intjänats i Danmark på grund av sin bosättningsort eller för att han eller hon är anställd direkt hos en dansk arbetsgivare.
• Det tillfälliga anställningsavtalet är mellan två danska företag, så det faller inte under internationella vikariat.
• Den icke-danska arbetsgivaren som tillhandahåller arbetskraften har ett fast driftställe i Danmark.
• Den anställde arbetar som underhållare, musiker, cirkusartist eller idrottsman.

Långsiktiga och kortsiktiga uppdrag

Långsiktigt uppdrag

Om du utstationerar en anställd i mer än 12 månader (eller 18 månader efter korrekt uppsägning i värdlandet), måste du förse den anställde med alla anställningsvillkor och bestämmelser som fastställs i lag eller genom allmänt tillämpliga kollektivavtal i värdlandet, med undantag för:

• Föreskrifter om förfarande och villkor för att ingå och säga upp ett anställningsavtal,
• Bestämmelser om konkurrensklausuler,
• Föreskrifter om kompletterande arbetstagarmedverkansprogram.

Korttidsuppdrag

Om du utstationerar en anställd under en period som inte överstiger 12 månader (eller 18 månader efter korrekt underrättelse i värdlandet), måste du se till att den anställdes arbetsvillkor följer de lagstadgade eller allmänt tillämpliga kollektivavtalen i värdlandet, i synnerhet med hänsyn till:

• Minsta viloperiod och maximal arbetstid,
• lägsta betald årlig semester,
• Löner (inklusive alla obligatoriska komponenter) enligt nationell lagstiftning eller allmänt tillämpliga kollektivavtal,
• arbetarskydd och hälsoskydd,
• Skyddsåtgärder för gravida kvinnor, kvinnor omedelbart efter förlossningen och ungdomar under 18 år,
• likabehandling av kvinnor och män,
• Boendevillkor för anställda i värdlandet, om de tillhandahålls av arbetsgivaren,
• Bidrag eller ersättning för kostnader för resor, mat och logi om så krävs under utstationeringen.

Utstationeringsvillkor för tillfälligt anställda

Om du driver ett bemanningsföretag och skickar anställda utomlands måste du se till att de får minst samma arbetsvillkor som de som gäller för bemanningsföretag i värdlandet.

Skatter relaterade till utstationering av arbetstagare till Danmark

Den danska lagen L921 om beskattning av outsourcing av arbete trädde i kraft den 19 september 2012. Det gäller outsourcing av arbetskraft. Den danska företagaren för vilken arbetet utförs kan av de danska skattemyndigheterna anses vara en så kallad ”de facto arbetsgivare” i enlighet med dubbelbeskattningsavtalet och L921-lagen.

Begreppet ”de facto arbetsgivare” avser en företagare som faktiskt använder arbetstagarens arbetskraft och bär ansvar och risk för arbetstagarens prestation, till skillnad från en formell arbetsgivare där arbetstagaren är anställd.

När en anställd med ett anställningsavtal med ett företag (den formella arbetsgivaren) arbetar för ett annat företag utomlands (den egentliga arbetsgivaren) kallas detta för "internationell tidsbegränsad anställning". De danska skattemyndigheterna (SKAT) har publicerat en handbok som förklarar reglerna för att tillämpa den nya skatten på outsourcing av arbete. Enligt handboken avser termen ”internationell arbetsleasing” anställda som är anställda av utländska företagare för att arbeta för danska företagare och för att utföra uppgifter som är en integrerad del av den danska företagarens verksamhet.

Internationell tidsbegränsad anställning involverar alltid tre parter:

• Ett danskt företag som anställer arbetskraft.
• En arbetsgivare från ett land utanför Danmark som tillhandahåller arbetskraften, till exempel: B. ett bemanningsföretag eller annat företag.
• En icke-dansk anställd anställd av en utländsk arbetsgivare.

Det spelar ingen roll om det tillfälliga anställningsavtalet kallas ett internationellt tidsbegränsat anställningsavtal eller ett projektavtal. Det avgörande är om den utländska arbetstagaren i praktiken arbetar för det danska företaget och om villkoren i allt väsentligt motsvarar dem som gäller för anställning i det danska företaget.

Arbete som är en integrerad del av ett danskt företag omfattar både uppgifter som ingår i företagets kärnverksamhet och rutintjänster som kompletterar verksamheten (t.ex. redovisningstjänster, städning).

Om ett danskt företag anställer en anställd som är baserad utanför Danmark och vars arbetsgivare inte är dansk, är den anställde föremål för beskattning enligt de internationella reglerna för leasing av arbetskraft. Som ett resultat av detta är företaget eller du ansvarig för att betala tillämplig skatt.

Lag L921 inför en särskild form av skatt på löner för utländska arbetstagare, som uppgår till 35,6 %. Denna skatt består av två delar:

1. Arbetsmarknadsskatt (8 % av bruttoinkomsten).
2. Arbetsmarknadsskatt (30 % efter arbetsmarknadsskatteavdrag).

Det danska företaget som använder svenska anställdas arbetskraft ansvarar för att driva in denna skatt. Grunden för beräkningen av skatten är den svenska arbetstagarens bruttolön, som redovisas av det företag som anställer den anställde.

Den danska företagaren är skyldig att hålla inne skatten vid tidpunkten för betalningen av fakturan för den tjänst som tillhandahålls den svenska företagaren. Denna skyldighet gäller både när ett svenskt företag anställer tyska arbetstagare enligt avtal direkt med en icke-tysk arbetsgivare och när anställning och utbetalning av lön sker genom annan arbetsgivare eller ett bemanningsföretag.

En dansk företagare som undanhåller skatt på tillhandahållande av arbetskraft måste upprätta en månatlig lista över anställda som har tillhandahållit arbete till honom, samt beloppen för innehållet skatt (beloppen för lön och innehållen skatt uttrycks i dansk valuta till växelkursen på angivet datum för skatteavdrag). Den danska företagaren är skyldig att betala den innehållna skatten senast den 10:e dagen i månaden efter den månad då han innehöll skatten och betalade fakturan. Stora danska företag som omfattas av förskottsbetalningssystemet ska betala skatten senast den sista dagen i redovisningsmånaden.

Skattlig hemvist för en utstationerad arbetstagare

En anställd är obegränsad skattskyldig i sitt land, vilket innebär att han måste betala skatt på hela sin inkomst (inklusive ersättning för arbete), oavsett var den tjänas in, om han är skattemässigt bosatt i sitt land.

Beskattning av en utstationerad arbetstagare i Danmark

Om du utstationeras till Danmark som anställd i ett svenskt företag, kanske du vill vara befriad från dansk skattskyldighet under de första sex månaderna av anställningen. Däremot kan du behöva betala skatt från den första dagen av din vistelse i Danmark om det danska skattekontoret (SKAT) fastställer att du var anställd i ett danskt företag. I detta fall gäller följande regler:

• 8% så kallad am-bidrag skatt och 30% inkomstskatt,
• Det danska företaget är skyldigt att betala skatten,
• Reglerna för att anställa arbetstagare gäller oavsett om den utländska arbetsgivaren är registrerad som skattskyldig i Danmark.

Hur man beräknar bokföringsperioder

Enligt det officiella uttalandet från Europeiska kommissionen:

• Bokningsperioder måste räknas separat för varje tillhandahållen tjänst.
• Utstationeringsperioder för på varandra följande arbetstagare läggs samman om de skickas till samma plats av samma arbetsgivare för att utföra samma uppgift. Vid bedömningen av om samma uppgift utförs på samma plats beaktas identiteten på den tillhandahållna tjänsten, det utförda arbetet och adressen/adresserna till utförandeorten.

Bestämmelserna definierar inte tydligt reglerna för beräkning av utstationeringsperioder. Därför är det tillrådligt att kontrollera de specifika reglerna i destinationslandet innan du utstationerar en anställd. Observera att länderna i Europeiska unionen, Europeiska ekonomiska samarbetsområdet och Schweiz kan skilja sig från Europeiska kommissionens allmänna regler.

Villkor för ersättning till utstationerade arbetstagare

Oavsett om utstationeringen är kortsiktig eller långvarig ska du bestämma och betala ersättningen till de utstationerade arbetstagarna på samma grund från utstationeringens första dag.

Ersättningen till en utstationerad arbetstagare inkluderar alla obligatoriska ersättningskomponenter som föreskrivs av nationella lagar eller allmänt tillämpliga kollektivavtal eller kollektivavtal som är tillämpliga på alla lokala arbetstagare i ett visst geografiskt område eller ekonomisk sektor.

I praktiken innebär det att du måste ge den utstationerade arbetstagaren alla lönedelar och förmåner som en lokal arbetstagare som utför samma arbete inom samma bransch, yrke och region skulle få. Detta betyder dock inte att den utstationerade arbetstagarens lön är identisk med den för en lokal arbetstagare, utan snarare att beräkningsunderlaget och lönekomponenterna ska vara desamma.

Denna regel gäller inte utstationering av tillfälligt anställda, vars löner måste vara identiska med lönerna för användararbetsgivarens anställda i värdlandet.

Observera att belopp som betalas för att täcka utgifter som faktiskt uppstått i samband med utstationeringen, såsom:

• resekostnaderna till och från arbetsplatsen,
• kostnader för mat och logi,

inte ingår i ersättningen och ska därför behandlas separat.

De nämnda utgifterna, såsom kostnader för resor och logi, ersätts eller betalas direkt till den utstationerade arbetstagaren oavsett vilken lön som ska betalas och får inte beaktas vid jämförelse av den faktiska lönen som betalas med värdlandets lagkrav.

Det finns ingen lagstadgad minimilön i Danmark. Lönesatserna bestäms av kollektivavtal som förhandlas fram av fack och arbetsgivarföreningar. Normalarbetsveckan i Danmark är måndag till fredag ​​med totalt 37 timmar. Den genomsnittliga bruttomånadslönen är 47 000 DKK (ungefär 7 000 USD). Det är dock viktigt att notera att efter skatt kan detta belopp minska avsevärt och kan reduceras till cirka hälften.

Arbetstagarens bruttoinkomst, som ligger till grund för beräkning av arbetshyresskatt, inkluderar lön, bonusar, provisioner, traktamenten och andra förmåner såsom:

• Kompenserande ledighet för arbete utfört i Danmark,
• Semesterersättning för arbete utfört i Danmark,
• rese- och transportersättningar,
• värdet av gratis måltider och logi om den anställde inte klassificeras som resenär,
• andra typer av skattepliktiga personalförmåner.

Den utländska arbetsgivaren ska förse dig med dokumentation som styrker arbetstagarens bruttoinkomst.

Social trygghet för en utstationerad arbetstagare

När man skickar en anställd till ett annat EU-, EES- eller schweizisk land brukar frågan om social- och sjukförsäkringsavgifter uppstå. Den allmänna regeln är att en anställd endast omfattas av social- och sjukförsäkringslagarna i ett land åt gången.

I de flesta fall är arbetstagaren försäkrad i det land där de utför sitt arbete. Det innebär att arbetstagaren ska vara försäkrad i värdlandet under utstationeringstiden. Det finns dock bestämmelser som tillåter att arbetstagarens social- och sjukförsäkringsavgifter betalas i ursprungslandet (det land som arbetstagaren var utstationerad från) om vissa förutsättningar är uppfyllda.

Anställda har rätt till medicinska förmåner i värdlandet under uppdraget. Dessa tjänster tillhandahålls i enlighet med värdlandets regler och kan tas emot i anläggningar som har avtal med det lokala sjukförsäkringsbolaget. Den anställde kan använda European Health Insurance Card (EHIC) för att få tillgång till dessa medicinska förmåner.

EHIC-kortet kan ansökas antingen av den utstationerade arbetstagaren eller av den utsändande arbetsgivaren, förutsatt att arbetsgivaren har tillstånd av den anställde att göra det.