Rekruttering av norske arbeidstakere i Danmark

Utsendelse av norsk arbeidskraft til Danmark blir stadig vanligere i selskaper. I en verden hvor markedene blir mer globale og internasjonalt samarbeid blir viktigere, ser mange selskaper etter måter å fremme vekst også i utlandet. Danmark er et populært mål for mange norske selskaper på grunn av sin stabile økonomi og sitt godt utviklede arbeidsmarked, for å tilby tjenester eller realisere prosjekter. Men utsendelse av ansatte til utlandet medfører mange formaliteter og forpliktelser – både for arbeidsgiveren og for arbeidstakeren.

Arbeidsgivere som sender sine ansatte til utlandet, må være klar over at de ikke bare må følge de nasjonale arbeids-, sosialforsikrings- og skattereglene i sitt eget land. Internasjonale regler for utsendelse av arbeidskraft og koordinering av sosialforsikring spiller også en viktig rolle. I tillegg må de ofte ta hensyn til de spesifikke forskriftene i vertslandet der arbeidstakeren skal jobbe.

Den utsendende arbeidsgiveren og den utsendte arbeidstakeren

Utsendt arbeidstaker

En utsendt arbeidstaker er en person som jobber daglig i et annet land, men som er sendt til Danmark av den utsendende arbeidsgiveren i en bestemt periode for å være en del av tjenestene han tilbyr.

Definisjonen av en arbeidstaker avhenger av forskriftene i det landet han er utsendt til. Arbeid i henhold til en utsendelseskontrakt i andre EU-, EØS- eller Sveits-land regnes som semi-underordnet og undertiden underordnet arbeid av det utsendende selskapet. I praksis kan en delegert arbeidstaker også være en person som er ansatt i utlandet under en oppdragskontrakt.

En delegert arbeidstaker kan også være en utlending – en statsborger fra et tredjeland som arbeider for et selskap med sede eller permanent virksomhet i et EU-land, forutsatt at han oppholder seg der lovlig og jobber der. En arbeidsgiver kan sende en slik arbeidstaker til et annet EU-, EØS- eller Sveits-land på samme grunnlag som en EU-borger. Det bør imidlertid sikres at vertslandet ikke krever en passende oppholdstillatelse (for eksempel et visum) for at denne arbeidstakeren skal kunne jobbe der.

Utsendende arbeidsgiver

Hvis du er en bedriftsleder med sede eller permanent virksomhet, og du ansetter medarbeidere, kan du midlertidig sende disse til et annet land i Den europeiske union (EU), det europeiske økonomiske området (EØS) eller Sveits for å jobbe som en del av tjenestene som selskapet ditt tilbyr i utlandet. En utsendelse i forbindelse med tjenesteyting er mulig i følgende tilfeller:

I forbindelse med oppfyllelse av en kontrakt mellom ditt selskap og en organisasjon i utlandet.
Til et datterselskap eller et selskap som er en del av en gruppe som ditt selskap tilhører.

Et selskap som sender ansatte til Danmark, må registrere seg i RUT-systemet (www.virk.dk/rut), som administreres av Erhvervsstyrelsen. Registreringen må være fullført senest på arbeidsstartdagen. Ved hver ny utsendelse må selskapet også registrere seg på nytt og oppgi informasjon om de utsendte arbeidstakerne samt stedet der tjenestene skal utføres.

Et norsk selskap sender ansatte til Danmark i følgende situasjoner:

Selskapet sender en ansatt til Danmark for å levere tjenester til en mottaker i Danmark, for eksempel til et selskap eller en privatperson.
Selskapet har et bemanningsbyrå eller en lignende enhet gjennom hvilken det kan sende sin ansatt til et selskap i Danmark.
Selskapet sender den ansatte til Danmark for å jobbe for et selskap som er en del av samme konsern eller på annen måte er knyttet til det utsendende selskapet.

En forutsetning for anvendelsen av bestemmelsene i loven om utsendelse av arbeidstakere til utlandet er at det eksisterer et arbeidsforhold mellom arbeidstakeren og selskapet som sender ut eller stiller arbeidstakere til disposisjon. En ytterligere forutsetning er at selskapet som sender ut arbeidstakerne, faktisk driver virksomhet i hjemlandet, noe som betyr at det utfører vesentlig forretningsaktivitet der.

Midlertidig utsendt arbeidstaker

Arbeidsgiveren din kan sende deg midlertidig til et annet EU-land. I løpet av utsendelsestiden har du status som en "utsendt arbeidstaker" og har rett til å nyte de samme grunnleggende arbeidsrettighetene og arbeidsvilkårene som arbeidstakerne i vertslandet.

Midlertidige arbeidstakere kan ha rett til bedre arbeidsvilkår enn de som generelt gjelder. Slike fordelaktige vilkår kan fastsettes gjennom følgende kilder:

Lover i vertslandet,
Generelt gjeldende tariffavtaler,
Tariffavtaler som kun gjelder for den spesifikke arbeidsgiveren arbeidstakeren jobber for.

Uavhengig av dette må innleiearbeidsgiveren informere bemanningsbyrået om gjeldende arbeidsvilkår for sitt selskap før utsendelsen begynner.

Utsendelse av sjåfører

Bestemmelsene for utsendelse av sjåfører gjelder for personer som er ansatt i et selskap med sede i et annet EU-land. En sjåfør anses som utsendt til Danmark hvis han eller hun utfører gods- eller persontransport, den veibaserte delen av kombinert transport, eller internasjonal transport som ikke er bilateralt, innenfor Danmark.

Utsendelse av arbeidere i landbruket

Hvis en utsendt arbeidstaker utfører landbruks- eller husholdningsarbeid og bolig er en del av lønnen, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby god og moderne bolig, samt sørge for ren sengetøy og håndklær.

Arbeidsgiveren må også betale forsikring for arbeidstakerens løsøre til en sats som tilsvarer standard husforsikringsrate.

Utsendelse av ansatte

Hvis en utsendt arbeidstaker utfører ansatt arbeid, må arbeidsgiveren dekke alle kostnader knyttet til reisen og oppholdet i Danmark. Denne regelen gjelder når en arbeidstaker midlertidig sendes fra en fast arbeidsplass i Danmark til et annet sted. Ansatt arbeid inkluderer typiske aktiviteter innen handel, distribusjon og kontorarbeid.

Lover om utsendelse av arbeidstakere til utlandet

Loven om utsendelse av arbeidstakere til utlandet gjennomfører EU-direktivene om utsendelse av arbeidstakere. Målsettingen med direktivet er å sikre rettferdig konkurranse og beskytte rettighetene til arbeidstakere som sendes til et annet medlemsland.

Direktivet sørger for at arbeidstakere som sendes til et EU- eller EØS-land, får visse arbeidsvilkår som gjelder i vertslandet.

Loven om utsendelse av arbeidstakere til utlandet gjennomfører også EU-håndhevelsesdirektivet. Dette direktivet skal forbedre håndhevelsen av rettighetene fra loven om utsendelse av arbeidstakere og forhindre misbruk og omgåelse.

Basert på direktiv 96/71 regulerer den danske loven om utsendelse av arbeidstakere, vedtatt 25. mars 2011, ikke minimumslønnssatser som utenlandske tjenesteytende selskaper må betale sine utsendte arbeidstakere i Danmark. Loven pålegger heller ikke selskaper fra andre EU-medlemsland å inngå tariffavtaler med danske fagforeninger.

Regler for utsendelse av arbeidstakere

Hvis du jobber i utlandet eller driver et selskap som tilbyr tjenester i Danmark, må du være kjent med og overholde de relevante lovene. Hvis du blir utsendt fra et norsk selskap som midlertidig yter tjenester der, til Danmark, vil du være underlagt loven om utsendelse av arbeidstakere til utlandet.

Som utsendt arbeidstaker har du rett til et trygt og sunt arbeidsmiljø på samme vilkår som danske arbeidstakere. Du er også underlagt danske lover når det gjelder likebehandling, betaling, ikke-diskriminering og visse arbeidstidsbestemmelser. Når det gjelder feriekrav, gjelder vanligvis reglene i hjemlandet ditt, men minimumsstandardene i den danske ferieloven er garantert.

Utsendelse av arbeidstakere er preget av sin midlertidige natur – den er planlagt for en bestemt periode og kan ikke være en permanent tilstand.

En arbeidsgiver som utsender en arbeidstaker for en kort periode, kan forlenge utsendelsen med maksimalt 18 måneder ved å sende inn en passende varsel om forlengelse. Dette må sendes inn før slutten av den 12-måneders utsendelsestiden. Vertlandet krever vanligvis at den utsendende arbeidsgiveren oppgir grunner til forlengelsen, men arbeidsgiveren har ikke rett til å bestride dette. Forlengelsen av utsendelsen anses som en informasjonsplikt fra arbeidsgiverens side, ikke som en søknad, slik at vertsstaten ikke kan avslå forlengelsen.

Når en passende varsel er gitt, må den utsendende arbeidsgiveren sikre arbeidsforholdene som er fastsatt for en korttidsutsendelse i hele utsendelsesperioden frem til slutten av den 18-måneders perioden.

Hva er internasjonal arbeidsformidling?

Internasjonal arbeidsformidling refererer til situasjonen der ansatte fra et ikke-dansk selskap stilles til disposisjon for et dansk selskap, og disse ansatte utfører arbeid som er vesentlig for driften av det danske selskapet.

Arbeidet kan være en del av selskapets kjernevirksomhet eller en rutinemessig del av driften, som for eksempel regnskap, rengjøring eller kantinedrift. Den avgjørende faktoren er om den ansatte i praksis stilles til disposisjon for det danske selskapet på en måte som er typisk for en arbeidstaker.

Når vil en situasjon ikke bli ansett som internasjonal arbeidsformidling?

Arbeidstakere fra utlandet er ikke underlagt reglene for internasjonal arbeidsformidling hvis arbeidet de utfører:

ikke er en vesentlig del av selskapets kjernevirksomhet eller driftsprosesser, eller
er delt opp i et uavhengig, ikke-dansk selskap.

Vurdering av separasjon av tjenester

Hvis det er uklart om tjenestene er tilstrekkelig atskilt, kreves en spesifikk vurdering for å avgjøre om arbeidet er klart definert og en del av et uavhengig, ikke-dansk selskap. I slike tilfeller er det avgjørende å identifisere hvilken part som er primært ansvarlig og bærer den største økonomiske risikoen knyttet til det utførte arbeidet.

Når gjelder ikke reglene for internasjonal arbeidsformidling?

Reglene gjelder ikke i følgende situasjoner:

Arbeidstakeren er fullt skattepliktig i Danmark.
Arbeidstakeren er skattepliktig på grunn av sitt bosted eller fordi han eller hun er direkte ansatt av en dansk arbeidsgiver, og er begrenset skattepliktig for inntekter opptjent i Danmark.
Arbeidsformidlingsavtalen eksisterer mellom to danske selskaper, slik at det ikke omfattes av internasjonal arbeidsformidling.
Den ikke-danske arbeidsgiveren som stiller arbeidskraft til disposisjon, har et fast driftssted i Danmark.
Arbeidstakeren jobber som underholder, musiker, sirkusartist eller idrettsutøver.

Langsiktig og kortsiktig utsendelse

Langtidsutsendelse

Hvis du sender en arbeidstaker for mer enn 12 måneder (eller 18 måneder etter forhåndsmelding i vertsstaten), må du sørge for at arbeidstakeren får alle arbeidsrettslige betingelser og bestemmelser som er fastsatt i vertsstaten ved lov eller gjennom generelt anvendelige tariffavtaler, unntatt:

Bestemmelser om prosedyre og vilkår for inngåelse og oppsigelse av en arbeidskontrakt,
Bestemmelser om konkurranseklausuler,
Bestemmelser om tillegg til ansattes aksje- eller eierskapsprogrammer.

Kortsiktig utsendelse

Hvis du sender en arbeidstaker for en periode på maksimalt 12 måneder (eller 18 måneder etter korrekt varsel i vertsstaten), må du sørge for at arbeidstakerens arbeidsbetingelser er i samsvar med lovfestede eller generelt anvendelige tariffavtaler i vertsstaten, spesielt når det gjelder:

Minste hviletid og maksimal arbeidstid,
Minst betalt ferie per år,
Lønn (inkludert alle obligatoriske komponenter), som definert av nasjonal lovgivning eller generelt anvendelige tariffavtaler,
Arbeids- og helsebeskyttelse,
Beskyttelsestiltak for gravide kvinner, kvinner rett etter fødsel og unge personer under 18 år,
Lik behandling av kvinner og menn,
Boligforhold for arbeidstakere i vertsstaten, dersom disse tilbys av arbeidsgiveren,
Godtgjørelse eller refusjon av reise-, kost- og overnattingsutgifter, dersom dette er nødvendig under utsendelsen.

Utsendelsesbetingelser for midlertidige arbeidstakere

Hvis du driver et bemanningsbyrå og sender ansatte til utlandet, må du sørge for at de får minst de samme arbeidsbetingelsene som gjelder for midlertidige arbeidstakere i vertsstaten.

Skatt i forbindelse med utsendelse av arbeidstakere til Danmark

Den danske loven L921 om beskatning av utleie av arbeidskraft trådte i kraft 19. september 2012. Den gjelder for utleie av arbeidskraft. Den danske entreprenøren som arbeidet utføres for, kan anses som en såkalt "de facto arbeidsgiver" av de danske skattemyndighetene i henhold til skatteavtalen og L921-loven.

Begrepet "de facto arbeidsgiver" refererer til en entreprenør som faktisk bruker arbeidstakerens arbeidskraft og bærer ansvaret samt risikoen for arbeidstakerens ytelse, i motsetning til en formell arbeidsgiver der arbeidstakeren er ansatt.

Når en arbeidstaker har arbeidskontrakt med et selskap (den formelle arbeidsgiveren) og arbeider for et annet selskap i utlandet (den faktiske arbeidsgiveren), kalles det "internasjonal arbeidskraftutleie". De danske skattemyndighetene (SKAT) har publisert en håndbok som forklarer reglene for anvendelse av den nye skatten på utleie av arbeidskraft. Ifølge håndboken refererer begrepet "internasjonal arbeidskraftutleie" til ansatte som er ansatt av utenlandske entreprenører for å arbeide for danske entreprenører og utføre oppgaver som er en vesentlig del av den danske entreprenørens virksomhet.

Internasjonal arbeidskraftutleie involverer alltid tre parter:

Et dansk selskap som ansetter arbeidskraften.
En arbeidsgiver fra et land utenfor Danmark som stiller arbeidskraften til disposisjon, for eksempel et bemanningsbyrå eller et annet selskap.
En ikke-dansk arbeidstaker som er ansatt hos en ikke-dansk arbeidsgiver.

Det spiller ingen rolle om kontrakten for arbeidskraftutleie kalles en kontrakt for internasjonal arbeidskraftutleie eller en prosjektkontrakt. Det avgjørende er om den ikke-danske arbeidstakeren faktisk arbeider for det danske selskapet, og at vilkårene i stor grad samsvarer med de som gjelder for ansettelse i det danske selskapet.

Arbeid som er en vesentlig del av et dansk selskap, omfatter både oppgaver som er en del av selskapets kjernevirksomhet, og rutinemessige tjenester som kompletterer virksomheten (for eksempel regnskapstjenester, rengjøring).

Når et dansk selskap ansetter en arbeidstaker som er bosatt utenfor Danmark og hvor arbeidsgiveren ikke er dansk, er arbeidstakeren underlagt beskatning i henhold til reglene for internasjonal arbeidskraftutleie. Følgelig er det selskapet eller dere som er ansvarlige for å betale den gjeldende skatten.

Loven L921 innfører en spesifikk skatt på lønningene til utenlandsk arbeidskraft, som er på 35,6 %. Denne skatten består av to deler:

Arbeidsmarkedsskatt (8 % av bruttolønnen).
Arbeidsmarkedsskatt (30 % etter fradrag for arbeidsmarkedsskatten).

Innkreving av denne skatten ligger hos det danske selskapet som benytter norsk arbeidskraft. Beregningsgrunnlaget for skatten er bruttoinntekten til den norske arbeidstakeren, som rapporteres av selskapet som ansetter arbeidstakeren.

Den danske entreprenøren er forpliktet til å trekke skatten når betalingen for den utførte tjenesten skjer til den norske oppdragsgiveren. Denne forpliktelsen gjelder både når et dansk selskap ansetter norske arbeidstakere direkte gjennom en kontrakt med en ikke-dansk arbeidsgiver, og når ansettelsen og lønnsutbetalingen skjer via en annen arbeidsgiver eller et bemanningsbyrå.

En dansk entreprenør som trekker skatt på arbeidskraftutleie, må lage en månedlig liste over de ansatte som har utført arbeid for dem, samt de innholdte skattebeløpene (beløpene for lønn og trukket skatt skal oppgis i dansk valuta til valutakursen på tidspunktet for skatteinnbetalingen). Den danske entreprenøren er forpliktet til å betale den innholdte skatten senest den 10. dagen i måneden etter måneden da skatten ble trukket og fakturaen ble betalt. Store danske selskaper som er underlagt forskuddsbetalingsordningen, må betale skatten senest den siste dagen i avregningsmåneden.

Skatteresidens for en utsendt arbeidstaker En arbeidstaker er underlagt ubegrenset skatteplikt i sitt hjemland, noe som betyr at han må betale skatt på all inntekt (inkludert godtgjørelser for arbeid) uavhengig av hvor den er opptjent, dersom han er skattemessig bosatt i sitt hjemland.

Beskattning av en utsendt arbeidstaker i Danmark

Hvis du blir utsendt som arbeidstaker fra et norsk selskap til Danmark, ønsker du kanskje å bli fritatt fra dansk skatt de første seks månedene av oppholdet. Det kan imidlertid være at du fra første dag i Danmark må betale skatt dersom det danske skattemyndighetene (SKAT) fastslår at du er ansatt av et dansk selskap. I så fall gjelder følgende regler:

8 % såkalt AM-bidrag skatt og 30 % inntektsskatt,
Det danske selskapet er forpliktet til å betale skatten,
Reglene for ansettelse av arbeidstakere gjelder uavhengig av om den utenlandske arbeidsgiveren er registrert som skattebetaler i Danmark.

Hvordan man beregner utsendelsestiden

I følge den offisielle uttalelsen fra Europakommisjonen:

Utsendelsestider må telles separat for hver utført tjeneste.
Utsendelsestider for påfølgende arbeidstakere skal slås sammen hvis de sendes av samme arbeidsgiver til samme sted for å utføre samme oppgave. Ved vurdering av om samme oppgave utføres på samme sted, tas det hensyn til identiteten på den utførte tjenesten, det arbeidet som er utført, og adressen(e) til utførelsesstedet.

Reglene definerer ikke tydelig hvordan utsendelsestider skal beregnes. Derfor er det tilrådelig å sjekke de spesifikke reglene i bestemmelseslandet før utsendelse av en arbeidstaker. Vær oppmerksom på at landene i EU, EØS og Sveits kan avvike fra de generelle reglene fra Europakommisjonen.

Betingelser for kompensasjon av utsendte arbeidstakere

Uavhengig av om det er en kortvarig eller langvarig utsendelse, må du fastsette og betale lønnen til utsendte arbeidstakere fra første dag, på samme grunnlag.

Lønnen til en utsendt arbeidstaker inkluderer alle obligatoriske lønnsdeler som kreves av nasjonale lover eller generelt anvendelige tariffavtaler eller kollektivavtaler som gjelder for alle lokale arbeidstakere i et bestemt geografisk område eller økonomisk sektor.

I praksis betyr dette at du må gi den utsendte arbeidstakeren alle lønnsbestanddeler og tillegg som en lokal arbeidstaker som utfører samme arbeid i samme bransje, samme yrke og samme region ville fått. Dette betyr imidlertid ikke at lønnsbeløpet for den utsendte arbeidstakeren er identisk med en lokal arbeidstakers, men at beregningsgrunnlaget og bestanddelene av lønnen må være de samme.

Denne regelen gjelder ikke for utsendelse av midlertidige arbeidstakere, hvis lønninger må være identiske med de som betales til arbeidstakerne hos vertens arbeidsgiver i vertlandet.

Vær oppmerksom på at beløp som betales for å dekke utgifter som faktisk er påløpt i forbindelse med utsendelsen, som for eksempel:

reiseutgifter til og fra arbeidsstedet,
kostnader for kost og losji,

Disse utgiftene, som reise- og losjiutgifter, er ikke en del av lønnen og må derfor behandles separat.

De nevnte utgiftene, som reise- og losjiutgifter, blir refundert eller betalt direkte til den utsendte arbeidstakeren uavhengig av den skyldige lønnen, og de skal ikke tas med når man sammenligner den faktiske lønnen med de lovbestemte kravene i vertlandet.

I Danmark finnes det ingen lovbestemt minstelønn. Lønnssatser fastsettes gjennom tariffavtaler som forhandles frem av fagforeninger og arbeidsgiverforeninger. Den vanlige arbeidsuken i Danmark går fra mandag til fredag med totalt 37 timer. Den gjennomsnittlige brutto månedslønnen er 47 000 DKK (ca. 7 000 USD). Det er imidlertid viktig å merke seg at dette beløpet kan reduseres betydelig etter skatt og kan ende opp med å bli omtrent halvparten.

Bruttoinntekten til arbeidstakeren, som brukes som grunnlag for beregningen av skatten på utlån av arbeidskraft, inkluderer lønn, bonuser, provisjoner, tillegg og andre ytelser som:

Fritidkompensasjon for arbeid utført i Danmark,
Feriepenger for arbeid utført i Danmark,
Reise- og transportgodtgjørelser,
Verdien av gratis måltider og innkvartering, dersom arbeidstakeren ikke klassifiseres som reisende,
Andre typer skattepliktige medarbeiderfordeler.

Den ikke-danske arbeidsgiveren må legge frem dokumentasjon som viser arbeidstakerens bruttoinntekt.

Sosialforsikring for en utsendt arbeidstaker

Ved utsendelse av en ansatt til et annet EU-, EØS- eller sveitsisk land oppstår som regel spørsmålet om sosial- og helseforsikringsbidrag. Den generelle regelen er at en ansatt bare er underlagt sosial- og helseforsikringslovene i ett land om gangen.

I de fleste tilfeller er den ansatte forsikret i det landet der han utfører sitt arbeid. Det betyr at den ansatte under utsendelsen skal være forsikret i vertslandet. Det finnes imidlertid bestemmelser som gjør det mulig for den ansatte å betale sosial- og helseforsikringsbidrag i opprinnelseslandet (landet den ansatte er utsendt fra), dersom visse betingelser er oppfylt.

Utsendte ansatte har rett til medisinske ytelser i vertslandet under utsendelsen. Disse ytelsene blir levert i henhold til reglene i vertslandet og kan benyttes på steder som har avtale med den lokale helseforsikringen. Den ansatte kan bruke det europeiske helseforsikringskortet (EHIC) for å få tilgang til disse medisinske tjenestene.

EHIC-kortet kan enten søkes om av den utsendte ansatte eller av den utsendende arbeidsgiveren, forutsatt at arbeidsgiveren er autorisert til å gjøre dette på vegne av den ansatte.

Ta tilbake svaret ditt

Antall kommentarer: 0