ANWERBUNG DEUTSCHER ARBEITNEHMER IN DÄNEMARK

Anwerbung von deutschen Arbeitnehmern in Dänemark

Die Entsendung von deutschen Arbeitskräften nach Dänemark wird bei Unternehmen immer üblicher. In einer Welt, in der Märkte globaler und die internationale Zusammenarbeit immer wichtiger wird, suchen viele Firmen nach Wegen, ihr Wachstum auch im Ausland voranzutreiben. Dänemark ist für viele deutsche Unternehmen aufgrund seiner stabilen Wirtschaft und des gut entwickelten Arbeitsmarkts ein beliebtes Ziel, um Dienstleistungen zu erbringen oder Projekte zu realisieren. Doch die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland bringt zahlreiche Formalitäten und Pflichten mit sich – sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter ins Ausland entsenden, müssen sich bewusst sein, dass sie nicht nur die nationalen Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuergesetze des eigenen Landes beachten müssen. Auch internationale Regelungen zur Entsendung von Arbeitskräften sowie zur Koordination der Sozialversicherung spielen eine Rolle. Dazu kommt, dass sie oft auch die spezifischen Vorschriften des Gastlandes berücksichtigen müssen, in dem der Arbeitnehmer tätig wird.

Der entsendende Arbeitgeber und der entsandte Arbeitnehmer

Entsandter Arbeitnehmer

Ein entsandter Arbeitnehmer ist eine Person, die täglich in einem anderen Land arbeitet, aber vom entsendenden Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum nach Dänemark geschickt wurde, um Teil der Dienstleistungen zu sein, die er erbringt.

Die Definition eines Arbeitnehmers hängt von den Vorschriften des Landes ab, in das er entsandt wird. Arbeit im Rahmen eines Entsendevertrags in anderen EU-, EWR- oder Schweizer-Ländern wird als semi-untergeordnete und mituntergeordnete Arbeit durch das entsendende Unternehmen betrachtet. In der Praxis kann ein delegierter Arbeitnehmer auch eine Person sein, die im Ausland unter einem Mandatsvertrag beschäftigt ist.

Ein delegierter Arbeitnehmer kann auch ein Ausländer sein – ein Staatsbürger eines Drittlandes, der für ein Unternehmen mit Sitz oder ständigen Geschäftsbetrieb in einem EU-Land arbeitet, vorausgesetzt, er hält sich dort legal auf und arbeitet dort. Ein Arbeitgeber kann einen solchen Arbeitnehmer auf derselben Grundlage wie einen EU-Bürger in ein anderes EU-, EWR- oder Schweizer-Land entsenden. Es sollte jedoch sichergestellt werden, dass das Gastland keine entsprechende Aufenthaltserlaubnis (z. B. ein passendes Visum) für diesen Arbeitnehmer verlangt, um dort arbeiten zu können.

Entsendender Arbeitgeber

Wenn Sie ein Unternehmer mit Sitz oder ständigen Geschäftsbetrieb sind und Mitarbeiter beschäftigen, können Sie diese vorübergehend in ein anderes Land der Europäischen Union (EU), des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) oder der Schweiz entsenden, um im Rahmen der Dienstleistungen Ihres Unternehmens im Ausland zu arbeiten. Eine Entsendung im Rahmen der Dienstleistungserbringung ist in folgenden Fällen möglich:

• Im Zusammenhang mit der Erfüllung eines Vertrags zwischen Ihrem Unternehmen und einer im Ausland tätigen Stelle.
• An eine Niederlassung oder ein Unternehmen, das Teil einer Gruppe ist, zu der Ihr Unternehmen gehört.

Ein Unternehmen, das Mitarbeiter nach Dänemark entsendet, muss sich im RUT-System (www.virk.dk/rut) registrieren, das von der Erhvervsstyrelsen verwaltet wird. Die Registrierung muss spätestens am Tag des Arbeitsbeginns erfolgen. Bei jeder neuen Entsendung muss sich das Unternehmen auch erneut registrieren und Informationen über die entsandten Mitarbeiter sowie den Ort, an dem die Dienstleistungen erbracht werden, bereitstellen.

Ein deutsches Unternehmen entsendet Mitarbeiter nach Dänemark in den folgenden Situationen:

• Das Unternehmen schickt einen Mitarbeiter nach Dänemark, um Dienstleistungen an einen Empfänger in Dänemark zu erbringen, z. B. an ein Unternehmen oder eine Privatperson.
• Das Unternehmen verfügt über eine Zeitarbeitsagentur oder eine ähnliche Einrichtung, über die es seinen Mitarbeiter an ein Unternehmen in Dänemark entsenden kann.
• Das Unternehmen schickt den Mitarbeiter nach Dänemark, um für ein Unternehmen zu arbeiten, das Teil der gleichen Unternehmensgruppe ist oder anderweitig mit dem entsendenden Unternehmen verbunden ist.

Ein Voraussetzung für die Anwendung der Bestimmungen des Gesetzes über die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland ist die Existenz eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen, das die Arbeitnehmer entsendet oder bereitstellt. Eine zusätzliche Voraussetzung ist, dass das Unternehmen, das die Arbeitnehmer entsendet, einen tatsächlichen Geschäftsbetrieb im Heimatland hat, was bedeutet, dass es dort eine wesentliche Geschäftstätigkeit ausführt.

Vorübergehend entsandter Arbeitnehmer

Ihr Arbeitgeber kann Sie vorübergehend in ein anderes EU-Land entsenden. Während der Entsendezeit haben Sie den Status eines „entsandten Arbeitnehmers“ und sind berechtigt, die gleichen grundlegenden Arbeitsrechte und Arbeitsbedingungen wie die Arbeitnehmer im Gastland zu genießen.

Vorübergehende Arbeitnehmer können Anspruch auf günstigere Arbeitsbedingungen haben als die allgemein geltenden. Solche vorteilhafteren Bedingungen können durch folgende Quellen festgelegt werden:

• Gesetze des Gastlandes,
• allgemein geltende Tarifverträge,
• Tarifverträge, die nur für den spezifischen Arbeitgeber gelten, bei dem der Arbeitnehmer tätig ist.

Unabhängig davon muss der Einsatzarbeitgeber der Zeitarbeitsfirma vor Beginn der Entsendung die geltenden Arbeitsbedingungen für sein Unternehmen mitteilen.

Entsendung von Fahrern

Die Vorschriften zur Entsendung von Fahrern gelten für Personen, die in einem Unternehmen mit Sitz in einem anderen EU-Land beschäftigt sind. Ein Fahrer gilt als nach Dänemark entsandt, wenn er oder sie Fracht- oder Personentransport, den Straßenteil des kombinierten Transports oder internationalen Transport, der nicht bilateraler Natur ist, innerhalb Dänemarks ausführt.

Delegation von Arbeitern in der Landwirtschaft

Wenn ein entsandter Arbeitnehmer landwirtschaftliche oder häusliche Arbeiten ausführt und die Unterkunft Teil seines Gehalts ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, gute und moderne Unterkünfte bereitzustellen sowie saubere Bettwäsche und Handtücher zur Verfügung zu stellen.

Der Arbeitgeber muss auch eine Versicherung für das bewegliche Eigentum des Arbeitnehmers zu einem Satz bezahlen, der dem Standardhaushaltsversicherungstarif entspricht.

Entsendung von Angestellten

Wenn ein entsandter Arbeitnehmer angestellte Tätigkeiten ausführt, muss der Arbeitgeber alle mit der Reise und dem Aufenthalt in Dänemark verbundenen Kosten übernehmen. Diese Regel gilt, wenn ein Arbeitnehmer von einem festen Arbeitsort in Dänemark vorübergehend an einen anderen Ort entsandt wird. Angestelltenarbeit umfasst typische Tätigkeiten im Handel, Vertrieb und Büroarbeiten.

Gesetz zur Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland

Das Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland setzt die EU-Richtlinie zur Entsendung von Arbeitnehmern um. Ziel der Richtlinie ist es, einen fairen Wettbewerb zu gewährleisten und die Rechte von Arbeitnehmern zu respektieren, wenn diese in ein anderes Mitgliedsland entsandt werden.

Die Richtlinie stellt sicher, dass Arbeitnehmer, die in ein EU- oder EWR-Mitgliedsland entsandt werden, bestimmte Arbeitsbedingungen genießen, die im Gastland gelten.

Das Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland setzt auch die EU-Durchsetzungsrichtlinie um. Diese Richtlinie soll die Durchsetzung der Rechte aus dem Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern verbessern und Missbrauch sowie Umgehung verhindern.

Basierend auf der Richtlinie 96/71 regelt das dänische Gesetz zur Entsendung von Arbeitnehmern vom 25. März 2011 nicht die Mindestlohnsätze, die ausländische Dienstleistungsunternehmen ihren entsandten Arbeitnehmern in Dänemark zahlen müssen. Das Gesetz verpflichtet Unternehmen aus anderen EU-Mitgliedstaaten auch nicht dazu, Tarifverträge mit dänischen Gewerkschaften abzuschließen.

Regeln für die Entsendung von Arbeitnehmern

Wenn Sie im Ausland arbeiten oder ein Unternehmen führen, das Dienstleistungen in Dänemark anbietet, müssen Sie die relevanten Gesetze kennen und einhalten. Wenn Sie von einem deutschen Unternehmen, das dort vorübergehend Dienstleistungen erbringt, nach Dänemark entsandt werden, unterliegen Sie dem Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland.

Als entsandter Arbeitnehmer haben Sie Anspruch auf eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung nach denselben Regeln wie dänische Arbeitnehmer. Sie unterliegen auch den dänischen Gesetzen hinsichtlich der Gleichbehandlung, Bezahlung, Nichtdiskriminierung und bestimmter Arbeitszeitregelungen. In Bezug auf Ihren Urlaubsanspruch gelten in der Regel die Vorschriften Ihres Heimatlandes, jedoch sind die Mindeststandards des dänischen Urlaubsgesetzes garantiert.

Die Entsendung von Arbeitnehmern ist durch ihre vorübergehende Natur gekennzeichnet – sie ist für einen bestimmten Zeitraum geplant und kann kein permanenter Zustand sein.

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer für einen kurzen Zeitraum entsendet, kann die Entsendung um maximal 18 Monate verlängern, indem er eine angemessene Verlängerungsankündigung einreicht. Diese muss vor Ablauf des 12-monatigen Entsendezeitraums eingereicht werden. Das Gastland verlangt in der Regel, dass der entsendende Arbeitgeber Gründe für die Verlängerung angibt, aber der Arbeitgeber hat nicht das Recht, diese zu bestreiten. Die Verlängerung der Entsendung gilt als Informationspflicht des Arbeitgebers, nicht als Antrag, sodass der Gaststaat die Verlängerung nicht ablehnen kann.

Wenn eine angemessene Ankündigung erfolgt, muss der entsendende Arbeitgeber die für eine kurzfristige Entsendung festgelegten Arbeitsbedingungen für die gesamte Dauer der Entsendung bis zum Ende des 18-monatigen Zeitraums sicherstellen.

Was ist internationale Arbeitnehmerüberlassung?

Internationale Arbeitnehmerüberlassung bezieht sich auf die Situation, in der Mitarbeiter eines nicht dänischen Unternehmens einem dänischen Unternehmen zur Verfügung gestellt werden, und diese Mitarbeiter Arbeiten verrichten, die für die Tätigkeit des dänischen Unternehmens wesentlich sind.

Die Arbeit kann Teil der Kernleistungen des Unternehmens oder ein routinemäßiger Aspekt seiner Tätigkeiten sein, wie zum Beispiel Buchhaltung, Reinigung oder Kantinenmanagement. Der entscheidende Faktor ist, ob der Mitarbeiter im Wesentlichen dem dänischen Unternehmen in einer Weise zur Verfügung steht, die typisch für einen Arbeitnehmer ist.

Wann wird eine Situation nicht als internationale Arbeitnehmerüberlassung betrachtet?

Mitarbeiter aus dem Ausland unterliegen nicht den Regeln der internationalen Arbeitnehmerüberlassung, wenn die ausgeübte Arbeit:

• kein wesentlicher Bestandteil der Kernleistungen oder der Betriebsabläufe des Unternehmens ist oder
• in ein unabhängiges nicht-dänisches Unternehmen aufgeteilt wurde.

Beurteilung der Trennung von Dienstleistungen

Wenn Unklarheiten darüber bestehen, ob die Dienstleistungen ausreichend getrennt sind, ist eine spezifische Beurteilung erforderlich, um festzustellen, ob die Arbeit klar definiert und Teil eines unabhängigen nicht-dänischen Unternehmens ist. In solchen Fällen ist es entscheidend zu identifizieren, welche Partei primär verantwortlich ist und das größte finanzielle Risiko im Zusammenhang mit der ausgeführten Arbeit trägt.

Wann gelten die Regeln zur internationalen Arbeitnehmerüberlassung nicht?

Die Regeln gelten nicht in den folgenden Situationen:

• Der Arbeitnehmer unterliegt in Dänemark der vollen Steuerpflicht.
• Der Arbeitnehmer unterliegt aufgrund seines Wohnsitzes oder weil er direkt von einem dänischen Arbeitgeber beschäftigt wird, der beschränkten Steuerpflicht auf in Dänemark erzielte Einkünfte.
• Die Vereinbarung zur Arbeitnehmerüberlassung besteht zwischen zwei dänischen Unternehmen, sodass sie nicht unter die internationale Arbeitnehmerüberlassung fällt.
• Der nicht-dänische Arbeitgeber, der die Arbeitskraft bereitstellt, hat eine feste Niederlassung in Dänemark.
• Der Arbeitnehmer arbeitet als Entertainer, Musiker, Zirkuskünstler oder Sportler.

Langfristige und kurzfristige Entsendung

Langfristige Entsendung

Wenn Sie einen Mitarbeiter für mehr als 12 Monate (oder 18 Monate nach vorheriger ordnungsgemäßer Mitteilung im Gastland) entsenden, müssen Sie dem Mitarbeiter alle arbeitsrechtlichen Bedingungen und Bestimmungen zur Verfügung stellen, die im Gastland gesetzlich oder durch allgemein anwendbare Tarifverträge festgelegt sind, mit Ausnahme von:

• Regelungen zum Verfahren und den Bedingungen für den Abschluss und die Beendigung eines Arbeitsvertrags,
• Bestimmungen zu Wettbewerbsverboten,
• Regelungen zu ergänzenden Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen.

Kurzfristige Entsendung

Wenn Sie einen Mitarbeiter für einen Zeitraum von höchstens 12 Monaten (oder 18 Monate nach ordnungsgemäßer Mitteilung im Gastland) entsenden, müssen Sie sicherstellen, dass die Arbeitsbedingungen des Mitarbeiters den gesetzlich festgelegten oder allgemein anwendbaren Tarifverträgen im Gastland entsprechen, insbesondere hinsichtlich:

• Mindestruhezeiten und maximaler Arbeitszeit,
• Mindestbezahltem Jahresurlaub,
• Löhnen (einschließlich aller obligatorischen Komponenten), wie sie durch nationales Recht oder allgemein anwendbare Tarifverträge definiert sind,
• Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz,
• Schutzmaßnahmen für schwangere Frauen, Frauen direkt nach der Geburt und junge Menschen unter 18 Jahren,
• Gleichbehandlung von Frauen und Männern,
• Unterkunftsbedingungen für Arbeitnehmer im Gastland, falls diese vom Arbeitgeber gestellt wird,
• Zulagen oder Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten, wenn diese während der Entsendung erforderlich sind.

Entsendebedingungen für Zeitarbeitnehmer

Wenn Sie eine Zeitarbeitsfirma betreiben und Mitarbeiter ins Ausland entsenden, müssen Sie sicherstellen, dass diese mindestens die gleichen Arbeitsbedingungen erhalten, wie sie für Zeitarbeitnehmer im Gastland gelten.

Steuern im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern nach Dänemark

Das dänische Gesetz L921 über die Besteuerung der Auslagerung von Arbeitskräften trat am 19. September 2012 in Kraft. Es gilt für die Auslagerung von Arbeitskräften. Der dänische Unternehmer, für den die Arbeit ausgeführt wird, kann von den dänischen Steuerbehörden gemäß dem Doppelbesteuerungsabkommen und dem L921-Gesetz als sogenannter „de facto Arbeitgeber“ betrachtet werden.

Der Begriff „de facto Arbeitgeber“ bezeichnet einen Unternehmer, der tatsächlich die Arbeitskraft des Mitarbeiters nutzt und die Verantwortung sowie das Risiko für die Leistung des Mitarbeiters trägt, im Gegensatz zu einem formalen Arbeitgeber, bei dem der Mitarbeiter angestellt ist.

Wenn ein Mitarbeiter mit einem Arbeitsvertrag bei einem Unternehmen (dem formalen Arbeitgeber) für ein anderes Unternehmen im Ausland (dem tatsächlichen Arbeitgeber) arbeitet, spricht man von „internationaler Arbeitskräfteüberlassung“. Die dänischen Steuerbehörden (SKAT) haben ein Handbuch veröffentlicht, das die Regeln für die Anwendung der neuen Steuer auf die Auslagerung von Arbeitskräften erklärt. Laut dem Handbuch bezieht sich der Begriff „internationale Arbeitskräfteüberlassung“ auf Mitarbeiter, die von ausländischen Unternehmern angestellt sind, um für dänische Unternehmer zu arbeiten und Aufgaben zu erfüllen, die ein wesentlicher Bestandteil des Geschäfts des dänischen Unternehmers sind.

Die internationale Arbeitskräfteüberlassung umfasst immer drei Parteien:

• Ein dänisches Unternehmen, das die Arbeitskraft anheuert.
• Ein Arbeitgeber aus einem Land außerhalb Dänemarks, der die Arbeitskraft zur Verfügung stellt, wie z. B. eine Zeitarbeitsagentur oder ein anderes Unternehmen.
• Ein nicht-dänischer Mitarbeiter, der bei einem nicht-dänischen Arbeitgeber angestellt ist.

Es spielt keine Rolle, ob der Vertrag für die Arbeitskraftüberlassung als Vertrag für internationale Arbeitskräfteüberlassung oder als Projektvertrag bezeichnet wird. Entscheidend ist, ob der nicht-dänische Mitarbeiter in der Praxis für das dänische Unternehmen arbeitet und die Bedingungen im Wesentlichen denen entsprechen, die für eine Beschäftigung im dänischen Unternehmen gelten.

Arbeiten, die ein wesentlicher Bestandteil eines dänischen Unternehmens sind, beinhalten sowohl Aufgaben, die zum Kerngeschäft des Unternehmens gehören, als auch routinemäßige Dienstleistungen, die das Geschäft ergänzen (z. B. Buchhaltungsdienste, Reinigung).

Wenn ein dänisches Unternehmen einen Mitarbeiter anheuert, der außerhalb Dänemarks ansässig ist und dessen Arbeitgeber nicht dänisch ist, unterliegt der Mitarbeiter der Besteuerung gemäß den Regeln der internationalen Arbeitskräfteüberlassung. Folglich ist das Unternehmen bzw. Sie dafür verantwortlich, die geltende Steuer zu zahlen.

Das Gesetz L921 führt eine spezielle Steuerform auf die Löhne von ausländischen Arbeitskräften ein, die 35,6 % beträgt. Diese Steuer besteht aus zwei Teilen:

1. Arbeitsmarktsteuer (8 % des Bruttoeinkommens).
2. Arbeitsmarktsteuer (30 % nach Abzug der Arbeitsmarktsteuer).

Die Erhebung dieser Steuer obliegt dem dänischen Unternehmen, das die Arbeitskraft von deutschen Arbeitnehmern nutzt. Grundlage für die Berechnung der Steuer ist das Bruttogehalt des deutschen Arbeitnehmers, wie es von dem Unternehmen, das den Arbeitnehmer beschäftigt, gemeldet wird.

Der dänische Unternehmer ist verpflichtet, die Steuer zum Zeitpunkt der Bezahlung der Rechnung für die erbrachte Leistung an den deutschen Auftragnehmer einzubehalten. Diese Verpflichtung gilt sowohl dann, wenn ein dänisches Unternehmen deutsche Arbeitnehmer im Rahmen eines Vertrages direkt mit einem nichtdeutschen Arbeitgeber beschäftigt, als auch dann, wenn die Beschäftigung und Lohnzahlung über einen anderen Arbeitgeber oder eine Zeitarbeitsfirma erfolgt.

Ein dänischer Unternehmer, der die Steuer auf die Arbeitskräfteüberlassung einbehält, muss eine monatliche Liste der Mitarbeiter erstellen, die ihm Arbeit geleistet haben, sowie die einbehaltenen Steuerbeträge (die Beträge für das Gehalt und die einbehaltene Steuer werden in dänischer Währung zum Wechselkurs des Datums der Steuerabführung angegeben). Der dänische Unternehmer ist verpflichtet, die einbehaltene Steuer bis spätestens zum 10. Tag des Monats zu zahlen, der auf den Monat folgt, in dem er die Steuer einbehalten und die Rechnung bezahlt hat. Große dänische Unternehmen, die der Vorauszahlungsregelung unterliegen, müssen die Steuer spätestens am letzten Tag des Abrechnungsmonats zahlen.

Steuerresidenz eines entsandten Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer unterliegt der unbeschränkten Steuerpflicht in seinem Land, was bedeutet, dass er alle seine Einkünfte (einschließlich Vergütungen für Arbeit) unabhängig davon, wo sie erzielt werden, versteuern muss, wenn er in seinem Land steuerlich ansässig ist.

Besteuerung eines entsandten Arbeitnehmers in Dänemark

Wenn Sie als Arbeitnehmer von einem deutschen Unternehmen nach Dänemark entsandt werden, möchten Sie möglicherweise für die ersten sechs Monate der Tätigkeit von der dänischen Steuerpflicht befreit werden. Allerdings kann es sein, dass Sie ab dem ersten Tag Ihres Aufenthalts in Dänemark Steuern zahlen müssen, wenn das dänische Finanzamt (SKAT) feststellt, dass Sie von einem dänischen Unternehmen angestellt wurden. In diesem Fall gelten die folgenden Regeln:

• 8 % sogenannte am-bidrag Steuer und 30 % Einkommenssteuer,
• Das dänische Unternehmen ist verpflichtet, die Steuer zu zahlen,
• Die Regeln für die Beschäftigung von Arbeitnehmern gelten unabhängig davon, ob der ausländische Arbeitgeber in Dänemark als Steuerzahler registriert ist.

Wie man die Entsendungszeiträume berechnet

Laut der offiziellen Stellungnahme der Europäischen Kommission:

• Entsendungszeiträume müssen für jede erbrachte Leistung separat gezählt werden.
• Entsendungszeiträume von aufeinanderfolgenden Arbeitnehmern werden zusammengezählt, wenn sie vom selben Arbeitgeber an denselben Ort geschickt werden, um dieselbe Aufgabe zu erfüllen. Bei der Beurteilung, ob dieselbe Aufgabe am gleichen Ort ausgeführt wird, wird die Identität der erbrachten Leistung, die ausgeführte Arbeit und die Adresse(n) des Leistungsorts berücksichtigt.

Die Vorschriften definieren nicht eindeutig die Regeln zur Berechnung von Entsendungszeiträumen. Daher ist es ratsam, vor der Entsendung eines Arbeitnehmers die spezifischen Regelungen im Bestimmungsland zu überprüfen. Beachten Sie, dass die Länder der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz von den allgemeinen Regeln der Europäischen Kommission abweichen können.

Bedingungen für die Vergütung von entsandten Arbeitnehmern

Unabhängig davon, ob es sich um eine kurzfristige oder langfristige Entsendung handelt, müssen Sie die Entlohnung der entsandten Arbeitnehmer ab dem ersten Tag der Entsendung auf der gleichen Grundlage bestimmen und zahlen.

Die Vergütung eines entsandten Arbeitnehmers umfasst alle obligatorischen Vergütungsteile, die durch nationale Gesetze oder allgemein anwendbare Tarifverträge oder Tarifverträge, die für alle lokalen Arbeitnehmer in einem bestimmten geografischen Gebiet oder Wirtschaftssektor gelten, vorgeschrieben sind.

In der Praxis bedeutet dies, dass Sie dem entsandten Arbeitnehmer alle Gehaltsbestandteile und Zulagen gewähren müssen, die ein lokaler Arbeitnehmer, der dieselbe Arbeit in derselben Branche, demselben Beruf und derselben Region ausführt, erhalten würde. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Betrag des Gehalts des entsandten Arbeitnehmers identisch mit dem eines lokalen Arbeitnehmers ist, sondern dass die Berechnungsgrundlage und die Bestandteile des Gehalts gleich sein müssen.

Diese Regel gilt nicht für die Entsendung von Leiharbeitnehmern, deren Löhne mit denen der Mitarbeiter des Nutzerarbeitgebers im Gastland identisch sein müssen.

Beachten Sie, dass Beträge, die zur Deckung von Ausgaben gezahlt werden, die tatsächlich im Zusammenhang mit der Entsendung entstanden sind, wie zum Beispiel:

• die Reisekosten zum und vom Einsatzort,
• die Kosten für Verpflegung und Unterkunft,

nicht zur Entlohnung gehören und daher separat behandelt werden müssen.

Die genannten Ausgaben, wie Reise- und Unterkunftskosten, werden dem entsandten Arbeitnehmer unabhängig vom fälligen Lohn erstattet oder direkt gezahlt und dürfen bei der Vergleichung der tatsächlich gezahlten Löhne mit den gesetzlichen Anforderungen des Gastlandes nicht berücksichtigt werden.

In Dänemark gibt es keinen gesetzlich festgelegten Mindestlohn. Die Lohnsätze werden durch Tarifverträge festgelegt, die von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ausgehandelt werden. Die Standardarbeitswoche in Dänemark umfasst Montag bis Freitag mit insgesamt 37 Stunden. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt beträgt 47.000 DKK (ca. 7.000 USD). Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass dieser Betrag nach Abzug von Steuern erheblich sinken kann und möglicherweise auf etwa die Hälfte reduziert wird.

Das Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers, das als Grundlage für die Berechnung der Steuer auf die Ausleihe von Arbeitskräften dient, umfasst Gehalt, Boni, Provisionen, Zulagen und andere Leistungen wie:

• Freizeitausgleich für in Dänemark geleistete Arbeit,
• Urlaubsgeld für in Dänemark geleistete Arbeit,
• Reise- und Transportzulagen,
• der Wert von kostenlosen Mahlzeiten und Unterkünften, wenn der Arbeitnehmer nicht als Reisender klassifiziert ist,
• andere Arten von steuerpflichtigen Mitarbeitervergünstigungen.

Der nicht-dänische Arbeitgeber muss Ihnen eine Dokumentation vorlegen, die das Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers nachweist.

Sozialversicherung für einen entsandten Arbeitnehmer

Bei der Entsendung eines Mitarbeiters in ein anderes EU-, EWR- oder Schweizer Land stellt sich in der Regel die Frage nach den Sozial- und Krankenversicherungsbeiträgen. Die allgemeine Regel besagt, dass ein Mitarbeiter nur den Sozial- und Krankenversicherungsgesetzen eines Landes gleichzeitig unterliegt.

In den meisten Fällen ist der Mitarbeiter in dem Land versichert, in dem er seine Arbeit ausführt. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter während der Entsendungsdauer im Gastland versichert sein sollte. Es gibt jedoch Vorschriften, die es ermöglichen, dass die Sozial- und Krankenversicherungsbeiträge des Mitarbeiters im Herkunftsland (dem Land, aus dem der Mitarbeiter entsandt wurde) gezahlt werden, wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind.

Entsandte Mitarbeiter haben Anspruch auf medizinische Leistungen im Gastland während der Entsendung. Diese Leistungen werden gemäß den Vorschriften des Gastlandes bereitgestellt und können in Einrichtungen in Anspruch genommen werden, die eine Vereinbarung mit der lokalen Krankenversicherung haben. Der Mitarbeiter kann die Europäische Krankenversicherungskarte (EHIC) nutzen, um auf diese medizinischen Leistungen zuzugreifen.

Die EHIC-Karte kann entweder vom entsandten Mitarbeiter oder vom entsendenden Arbeitgeber beantragt werden, vorausgesetzt, der Arbeitgeber ist vom Mitarbeiter dazu autorisiert.